网上有关“浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）是什么时候发布的？ ”话题很是火热，小编也是针对浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）是什么时候发布的？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析 ，如果能碰巧解决你现在面临的问题
，希望能够帮助到您。

一 、省级高级人民法院就审判实践出台指导性意见，不是新的立法也不是司法解释 ，只是对审判实践中遇到问题的明确或规范
，在审判中作参考 。同时也指明了此类指导性意见，在法律法规
、司法解释、规章等有新规定的 ，按新规定执行
。

二 、这类指导性意见
，都是以内部文件的形式下发的，对外公布时 ，往往省略了背景介绍，所以查阅时
，好像根本就没有发布的时间。

三
、以浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》为例，现提供一个完整的文件：

? 浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》

本省各级人民法院：

2009年2月26日至27日 ，省法院在舟山召开了全省法院民事审判工作例会 。与会代表就劳动争议案件和涉及房地产登记的民事案件的审理
，以及规范民事诉讼活动的有关问题进行了讨论，形成了《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》、《关于审理涉及房地产登记民事案件若干问题的意见（试行）》 、《关于规范民事诉讼活动的若干意见（试行）》三个指导性意见 ，现印发给你们
，供审判中参考
。实践中如遇到新的问题，请及时报告我院民一庭。

? 二〇〇九年四月十六日

为正确审理劳动争议案件 ，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）
、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定
，结合我省实际情况，制定本意见 。

第一条

审理劳动争议案件应当遵循平等保护 、公正及时、优先调解
、合理配置审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往 、法律效果与社会效果相统一等原则
。

第二条

劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议 ，不属于劳动争议。

第三条

达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系
，按雇佣关系处理 。

未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系 ，一般应按劳动关系处理。但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的
，不予支持
。

第四条

外国人
、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。上述人员未依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的 ，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的
，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬 。

第五条

外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系 ，按雇佣关系处理
。

第六条

在校学生在实习期间
，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的 ，按雇佣关系处理。

第七条

劳动者与用人单位签订劳动合同后
，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险 ，因用工关系发生争议的
，指派单位和实际用工单位应作为共同当事人并承担连带责任 。

第八条

劳动者与不具备合法经营资格的用工主体因用工关系发生争议的，应当将其出资人或开办单位作为当事人
。

第九条

用人单位被吊销营业执照、责令关闭 、撤销以及用人单位决定提前解散
、歇业 ，应当将用人单位或清算组织作为当事人；用人单位或清算组织不能承担相关责任的，应当将其出资人或开办单位作为共同当事人。

第十条

用人单位挂靠在其他单位名下或借用其他单位的营业执照进行生产经营
，劳动者与用人单位发生劳动争议的，用人单位和被挂靠单位或营业执照出借单位应作为共同当事人并承担连带责任 。

第十一条

在建设工程层层转包、分包中 ，作为实际施工人的自然人与其招用的劳动者发生劳动争议的
，最近的上一层转包 、分包关系中具备合法用工主体资格的单位应作为当事人；也可视案情需要，将实际施工的自然人及违法转包人
、分包人作为共同当事人
。

第十二条

对《劳动争议调解仲裁法》实施前发生的劳动争议 ，申请人于该法实施后申请仲裁的
，不适用该法中关于申请时效的规定，仍按原有规定执行。

第十三条

劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的 ，其申请仲裁的时效期间为二年
，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年 ，从劳动关系终止之日起计算 。

第十四条

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（一）项所规定的劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费 、经济补偿金或赔偿金的争议
，如仲裁请求涉及数项的，应分项计算争议金额
。

第十五条

劳动争议仲裁委员会作出的裁决未区分一裁终局与非终局裁决事项的 ，人民法院应当分项处理。

第十六条

劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的一裁终局裁决不服向人民法院起诉，人民法院作出一审判决后
，双方当事人不服的，均可向上一级人民法院提起上诉 ，但上诉请求的内容不得超出仲裁请求的范围 。

第十七条

劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的一裁终局裁决不服
，向人民法院提起诉讼的，该裁决不发生法律效力。此前用人单位依据该法第四十九条的规定 ，已向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的
，中级人民法院应当裁定终结诉讼；此后申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应当裁定不予受理或裁定终结诉讼
。但基层人民法院审理案件时 ，对用人单位申请撤销的抗辩应当一并审理。

劳动者起诉后又撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的
，用人单位自收到裁定书之日起三十日内，可以向中级人民法院申请撤销仲裁裁决 。

第十八条

基层人民法院受理劳动者不服终局裁决的起诉或中级人民法院受理用人单位撤销终局裁决的申请后 ，在开庭审理前
，应当对是否同时存在上述两种诉讼的情况进行审查
。

第十九条

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决的诉讼中，不得将劳动争议仲裁委员会作为当事人。

第二十条

用人单位以不属于《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定的事由申请撤销仲裁裁决的 ，人民法院不予支持 。

《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（三）项规定的“违反法定程序
”，是指违反《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁程序可能影响案件正确裁决的情形
。

第二十一条

依据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条
、第四十三条的规定
，因劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接向人民法院提起诉讼 ，除仲裁中存在下列事由的以外
，人民法院应予受理：

（一）移送管辖的；

（二）送达延误的；

（三）等待工伤复议、诉讼 、评残结论的；

（四）启动鉴定程序，或委托其他部门调查取证的；

（五）因当事人确有正当理由 ，不能按时参加仲裁活动的；

（六）其他合理的事由。

当事人应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受申请的凭证及尚未受理的证明
，或虽已受理但尚未裁决的证明 。

人民法院决定受理劳动者起诉的，应当在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁
。

第二十二条

当事人对劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决并无异议 ，或者虽有异议但仍继续参加劳动争议仲裁委员会开庭审理
，劳动争议仲裁委员会经审理并作出裁决书或调解书后，当事人以逾期受理或裁决违法为由 ，要求撤销裁决书或调解书的
，人民法院不予支持。

第二十三条

劳动争议仲裁过程中，用人单位出现企业主逃匿或转移财产等情形的 ，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会《受理通知书》，向人民法院提出财产保全申请 。

第二十四条

根据审理撤销仲裁裁决案件的实际需要
，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会出具调卷函调阅相关案卷
。

人民法院应当将审结上述案件的裁定书，及时送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。

第二十五条

当事人依据《劳动争议调解仲裁法》第十五条的规定申请仲裁 ，后又对仲裁裁决不服提起诉讼的
，人民法院应当认定双方当事人原达成的劳动争议调解协议具有合同性质，经审理该调解协议不存在无效或可撤销情形的 ，应当确认其效力并作为裁判依据 。

第二十六条

劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定
，向人民法院申请支付令的，应符合《中华人民共和国民事诉讼法》第十七章的有关规定。

劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁后 ，又向人民法院申请支付令的,人民法院不予受理
。

第二十七条

人民法院裁定终结督促程序后
，劳动者应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但属于最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条、第十七条第二款规定，或有证据证明用人单位拖欠劳动报酬 ，且诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的
，劳动者可以直接向人民法院起诉，人民法院应当按照普通民事纠纷受理 。

第二十八条

用人单位未与劳动者签订劳动合同的 ，人民法院认定双方是否存在劳动关系时，可审查下列证据：

（一）工资支付凭证或记录
，缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”
、“服务证 ”等身份证件；

（三）考勤记录；

（四）劳动者填写的用人单位“招聘登记表
”、“报名表”等招用记录；

（五）其他相关证据
。

人民法院应当根据上述证据的形成 、来源
、占有等因素，确定当事人的举证责任。

第二十九条

在劳动争议案件审理过程中 ，劳动者与用人单位对是哪一方提出解除劳动合同或终止劳动关系的事实发生争议的
，应当根据“谁主张谁举证 ”的原则确定举证责任 。

第三十条

劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任
。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的 ，人民法院应责令用人单位提供
，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。

第三十一条

劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的 ，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任 。用人单位已支付的工资具有以下情形的
，人民法院可认定其中不包含加班工资：

（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；

（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的
。

第三十二条

劳动者与用人单位约定业务提成在货款回收后才支付，且货款回收由劳动者经手的 ，劳动者应对货款回收的事实负举证责任。

第三十三条

用人单位以劳动者违反劳动合同中有关服务期的约定为由
，请求劳动者支付违约金的，应对其已为劳动者提供专项培训及具体费用等相关事实负举证责任 。

第三十四条

用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度 ，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规 、政策及集体合同规定
，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的 ，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据
。

《劳动合同法》实施后
，用人单位制定
、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的 ，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规 、政策及集体合同规定
，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知 ，且劳动者没有异议的
，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据 。

第三十五条

用人单位为规避《劳动合同法》第十四条而采取下列行为的，应认定无效 ，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：

（一）采取迫使劳动者辞职后重新签订劳动合同的方式
，将劳动者工龄“清零
”的；

（二）采取注销原单位
、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位 ，且工作地点、工作内容没有实质性变化的；

（三）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（四）通过非法劳务派遣的；

（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

第三十六条

当事人对劳动行政部门作出的工伤认定不服
，可以申请行政复议 、提起行政诉讼；人民法院在审理劳动争议案件中，一般不直接作出工伤认定
。劳动者请求工伤待遇 ，但未提供劳动行政部门作出的工伤认定的
，人民法院可以裁定驳回起诉，但具有下列情形的除外：

（一）未为该劳动者办理工伤保险的用人单位对构成工伤无异议的；

（二）非法用工单位在用工中导致劳动者伤亡的。

第三十七条

劳动者因他人的侵权行为导致工伤的 ，一般应先向侵权人请求民事侵权赔偿；如其就民事侵权已实际获得相应赔偿
，其可以要求用人单位或社会保险机构在工伤待遇总额内补足工伤待遇 。如因侵权人逃逸等原因，劳动者无法向侵权人主张赔偿的 ，其可以要求用人单位或者社会保险机构依法先行支付工伤停工留薪期工资福利
、伤残津贴、工伤医疗费 、丧葬补助金、供养亲属抚恤金等工伤保险待遇；其向侵权人主张后实际获得民事侵权赔偿的
，可在工伤保险待遇范围内按总额补差的办法结算；其向侵权人主张后仍不能实际获得民事侵权赔偿的，用人单位或者社会保险机构应依法支付工伤保险待遇
。用人单位或者社会保险机构支付相关费用后 ，可以向民事侵权人进行追偿
，人民法院可视情追加劳动者为当事人。

在用人单位或社会保险机构向劳动者已经支付全部或部分工伤保险待遇后，劳动者又向侵权人提起民事侵权诉讼的 ，人民法院应追加用人单位或社会保险机构为当事人，使其依法行使对侵权人的全部或部分追偿权 。

第三十八条

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位
，可以依法解除劳动合同
。用人单位在劳动合同中设定违约金条款以限制劳动者上述解除权的，该违约金条款无效。但由于劳动者行使上述解除权而违反劳动合同有关约定 ，并给用人单位造成直接经济损失的
，劳动者应予赔偿 。

第三十九条

依据《劳动合同法》第二十二条的规定，劳动者违反劳动合同中有关服务期约定的 ，应当按照约定支付违约金
，但属于《劳动合同法》第三十八条
、第四十一条规定情形的除外
。

约定违约金过高的，人民法院应当依据《劳动合同法》第二十二条第二款的规定予以调整。

《劳动合同法》第二十二条中规定的“培训费用” ，不包括劳动者接受专项培训期间的基本工资；“专业技术培训 ”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训
，不包括上岗前的培训和日常业务培训 。

第四十条

用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的 ，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任 、排除劳动者权利的”情形
，该竞业限制条款无效
。

第四十一条

具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：

（一）劳动者依《劳动合同法》第三十八条第二款规定 ，被迫解除劳动合同的；

（二）用人单位依《劳动合同法》第四十一条规定，解除劳动合同的；

（三）用人单位破产
、关闭、停业 、转行或解散的；

（四）用人单位未按约定支付经济补偿的。

第四十二条

用人单位调整劳动者工作岗位
，一般应经劳动者同意 。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需 ，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的
，劳动者有服从安排的义务。

第四十三条

劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的 ，如果该事实发生在《劳动合同法》实施前
，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（一）》第十五条规定的情形以外，不予支持；如果该事实发生在《劳动合同法》实施后 ，应予支持
，但用人单位确有特殊困难
、合理理由或劳动者曾经认可的除外
。

第四十四条

劳动者以其他事由提出解除劳动合同后，又以系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形迫使其辞职为由 ，要求用人单位支付经济补偿金的
，一般不予支持。

第四十五条

对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日 ，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的
，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同 。

用人单位以劳动者擅自离岗为由 ，作出解除劳动合同决定
，但确因客观原因无法将该决定送达给劳动者，后劳动者以用人单位未履行送达等相关手续为由主张解除无效的 ，不予支持
。

第四十六条

本意见自下发之日起施行。法律法规、司法解释 、规章等有新规定的
，按新规定执行 。

辞职后,公司就是不给竞业违约金
。那竞业限制有效吗?

一
、 合同到期 后未及时续签的后果是什么? 合同到期后未及时续签的后果是：未及时续签 劳动合同 ，如果超过一个月 ，用人单位是需要向劳动者支付 双倍工资 的。用人单位违反本 法规 定不与劳动者订立 无固定期限劳动合同 的
，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的 工资  。 二、相关注意事项 未能及时续签时常见的几个问题 1 、劳动合同到期，是否需要重新 签订劳动合同 呢? 根据《 劳动合同法 》第十条的规定“建立 劳动关系  ，应当订立书面劳动合同
。
”劳动合同到期时间
，即为该劳动合同的终止时间，用人单位继续与劳动者保持劳动关系的 ，应当重新签订书面劳动合同。 2
、未续签劳动合同但劳动者继续工作是否认为原来的劳动合同持续有效呢? 根据最高人民法院《关于审理 劳动争议 案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十六条的规定以及劳动和社会保障部办公厅《关于对 事实劳动关系 解除是否应该支付 经济补偿金 问题的复函》(劳社厅函[2001]249号)规定，劳动合同到期后
，用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者继续工作的 ，用人单位未提出异议
，则用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系，而不等于双方之前签订的书面劳动合同持续有效 ，也不等于用人单位与劳动者按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同
，而是视为用人单位与劳动者以原劳动合同约定的条件建立了事实劳动关系 。 3、若劳动合同到期，公司及劳动者都没有意识到 ，这个责任应该由谁承担呢? 根据《劳动合同法》第八十二条的规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的
，应当向劳动者每月支付二倍的工资
。”以及《 劳动合同法实施条例 》第六条 、第七条的规定，若劳动合同到期后 ，用人单位与劳动者都未意识到续签劳动合同
，则双方之间形成了事实劳动关系，用人单位应当按照《劳动合同法》的规定支付二倍工资。 合同到期后双方应当就是否需要续签的问题进行商讨 ，如果决定续签是需要提前签署的 。如果决定续签但是超过一个月还没有做出相应的动作的，视为违反了 劳动法 的相关的规章制度的行为
，员工有权利向单位要求月工资的二倍的补偿金，并要求尽快完成续签。

退休反聘人员是否受《劳动合同法》保护？

公司不支付竞业限制经济补偿金的 ，劳动者可以请求人民法院解除竞业限制协议
。

根据《劳动合同法》第二十三条、二十四条规定
，用人单位可以与高级管理人员
、高级技术人员和其它负有保密义务的人员，在劳动合同或者保密协议中约定保密事项 ，并约定在解除或者终止劳动合同后
，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 。

现劳动者已经辞职 ，用人单位并未按照协议规定向劳动者支付竞业限制的经济补偿
，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿 ，劳动者可以请求人民法院解除竞业限制约定并支付3个月经济补偿
。

退休返聘人员不受《劳动合同法》保护
，但可以根据以下法律意见进行评估。

（一）单位聘用退休人员的基本法律意见劳动关系

一、基本意见

1.退休人员已依法退出劳动领域并享受社会保险待遇，不具备劳动法律法规所规定的劳动

者主体资格 ，退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴
，双方所发生的争议不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定；

2.用人单位聘用退休人员应及时签订聘用协议，而不签订劳动合同；

3.聘用协议的具体内容可由用人单位与退休人员协商确定 ，但聘用协议中应当明确约定聘

用期内返聘人员的工作内容 、报酬
、劳保待遇等；

4.用人单位不承担为返聘人员缴纳养老、医疗 、失业
、工伤、生育保险和住房公积金的义

务；

5.用人单位支付返聘人员的劳动报酬可不受最低工资限制；

6.用人单位在解除聘用协议时可不依据劳动法律法规的规定支付经济补偿金；

7.返聘人员在工作过程中发生伤亡事故的
，由用人单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善

处理；

8.应尽量减少聘用退休人员，确需聘用退休人员的 ，应充分了解返聘人员身体健康状况
，

并尽量安排返聘人员在非危险性岗位工作，且聘用期限一般不宜过长 ，用人单位可采取为返聘人员购买意外伤害保险等方式以避免可能出现的风险
，聘用协议签订以1~2年为宜，尽量不要签订3年或3年以上；原因是现在社会复杂 ，安全及健康问题是公司面对的风险加大的因素
，一旦出现问题容易把公司牵涉其中，纠缠不清 。

（二）相关参考依据

1.《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）；

2.《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）；

3.《中央组织部 、中央宣传部
、中央统战部、人事部 、科技部
、劳动保障部、解放军总政治

部 、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》（中办发[2005]9号文件）

我国法律规定 ，劳动者的法定退休年龄为男性年满60周岁、女工人年满50岁
、女干部年满55岁
。超过该退休年龄的人员应该脱离就业大军并开始享受养老保险福利。然而在现

实生活中，许多超龄劳动者却选择了退休反聘
，继续留在劳动力市场 。

退休返聘，指劳动者到达退休年龄后 ，继续在原单位工作
，或正式办理退休手续后，应聘到其他用人单位 ，

从事有薪劳动的行为
。退休反聘的法律关系如何认定。

在我国
，目前退休反聘的劳动者，大致可分为以下三种情形：

1.按照国家规定已经办理退休手续后又被其他单位聘用的；

2.用人单位未为其缴纳基本养老保险费 ，达到法定退休年龄以后
，仍在该单位继续工作的；

3.达到法定退休年龄后，初次到用人单位提供劳动的 。

2010年9月13日公布的自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：?用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议 ，向人民法院提起诉讼的
，人民法院应当按劳务关系处理
。

针对第一种情形，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干

问题的解释（三）》第七条规定 ，按照劳务关系处理，现已没有异议。针对第二种情形
，笔

者认为，此时劳动者与用人单位之间应当属于劳动关系 ，受劳动法调整 。现行养老保险政策下
，劳动者退休后如果继续劳动，事实上可以同时获得退休金和工资收入；相反 ，到了退休年龄不退休而继续工作
，不仅不能领取养老金，还需要继续缴纳养老保险费用 ，因此可以看出
，现行的养老保险政策对参保者具有鼓励提前退休并参与劳动的效应。

从法律规定上来看，《劳动合同法》第四十四条规定?劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的 ，劳动合同终止
。?从文义上看
，仅仅是劳动者达到法定退休年龄，还不能产生当然的劳动合同终止效果 ，还必须办理完退休手续，劳动合同才能即行终止。而在现行养老保险制度下
，基本养老保险待遇的给付必须以养老保险费的缴纳为前提，劳动者能否享受基本养老保险待遇不光要达到法定退休年龄 ，还必须累计缴费满15年
，但实践中有不少用人单位并没有为劳动者及时足额缴纳养老保险费，劳动者达到法定退休年龄后还不一定能享受基本养老保险待遇 ，这时候劳动合同没有终止 。只要未给劳动者办理退休手续
，劳动者仍在该单位工作的，彼此之间就依然存在劳动关系
。所以 ，笔者认为劳动者是否符合劳动关系的合法主体资格
，是否适用《劳动法》和《劳动合同法》，应当以是否享受基本养老保险待遇来判定 ，而不能按实际年龄。对于第三种情形
，已达法定退休年龄的人，因为之前没有参加工作 ，无法享受养老保险待遇 。但这类人员仍具有劳动行为能力，所以仍应当与用人单位签订合同
，通过合同来约定双方之间的权利义务，包括工作内容、报酬 、医疗待遇等
。但这种合同应当视为只是以获得一定劳务报酬为目的的劳务合同或雇佣合同 ，受民事法律调整。

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